Fonte: Revista Exame - 150 melhores empresas para você trabalhar
Jornalista: Marina Piedade
Pela primeira vez desde que o Guia da Exame e Você S/A avalia as diferentes fases da vida dos seus representantes, a chamada Geração Y corresponde à maioria dos funcionários das companhias listadas no anuário. Em 2006, os nascidos após 1978 representavam 34,2% dos profissionais das melhores empresas. Hoje, eles já são 45,3%. A invasão de "Y" no mundo corporativo traz um desafio para as organizações. É preciso entender sua linguagem, seu jeito de trabalhar e, principalmente, seus anseios profissionais.
Entre as 150 empresas selecionadas pelo Guia, que podem ser consideradas a elite brasileira em termos de gestão de pessoas, há grande movimentação para tornar o ambiente mais propício para que esses jovens consigam atingir os resultados os quais são desafiados. É uma tarefa difícil. Tão difícil que até o McDonald's, mundialmente conhecido por sua expertise em lidar com jovens, desenvolvê-lose proporcionar-lhes crescimento na empresa, buscou uma consultoria especializada no assunto para ajudá-lo na empreitada.
"Se ter adolescente em casa dá trabalho, imagine lidar com 30.000", diz Luís Bueno, diretor de recursos humanos da rede de fast-food. A maior parte dos funcionários da empresa tem de 18 a 30 anos e pode ser enquadrada dentro da Geração Y. Há um ano, toda a equipe de recursos humanos da empresa participou de uma reunião com a Companhia de Talentos, consultoria de recursos humanos especializada em programas de estagiários e trainees. "A partid daí, passamoa a refletir mais sobre a forma de comunicação com esse público", diz Luis. "Procuramos ouví-los mais formalmente." Foramcriados, então, grupos de discussão, com o objetivo de descobrir quais eram seus anseios.
A resposta que norteou o RH foi: desenvolvimento. Com isso, uma série de ações foi agilizada pela empresa, como maior investimento em treinamento e em bolsas de estudo para os funcion´rios. "Na gincaca feita anualmente pela empresa, o prêmio passou a ser bolsas de estudo", diz Luís Bueno. Os jovens dessa geração têm urgência em subir na carreira e não têm muita paciência para esperar. "Por isso, temos de treinar e orientar muito os líderes, para que encarem esse comportamento como algo normal, e não como petulância."
O McDonald's mostra estar no caminho certo. Pela pesquisa das 150 Melhores Empresas, a Geração Y é a que mais busca aprendizado e desenvolvimento nas empresas. Essa categoria, aliás, foi a que mais subiu neste ano em relação ao ano passado. O que significa que as empresas - ao menos as listadas no Guia - estão realmente investindo em ferramentas e políticas de desenvolvimento como forma de se adequar, e principalmente, reter a nova safra de profissionais. Carentes de quem os ouça, esses jovens precisam a todo momento ser lembrados do que devem fazer para atingir seus objetivos profissionais na empresa e sobre as suas possibilidades de ascensão. "Eles querem desenvolvimento porque sabem que é isso que vai manter seu nível de empregabilidade dentro ou fora da empresa", diz Anderson Sant'Anna, professor da Fundação Dom Cabral.
Na Taií, financeira do Itaú especializada em crédito popular, a possiblidade de crescimento profissional é um dos grandes atrativos para os funcionários, cuja idade varia de 18 a 23 anos. "Optamos por essa faixa etária porque queremos formá-los com a cultura da empresa", diz José Roberto Gomes, superintendente de RH. Nos primeiros 18 meses de companhia, os funcionários são promovidos internamente, podendo passar de promotor a operador, depois a gerente e a coordenador regional. A partir do 19º mês, podem concorrer a vagas no banco Itaú. "Um dos nossos pontos fortes é a qualificação de pessoas", diz José Roberto, que ainda destaca outros dois: manter o pessoal motivado a cumprir as metas e oferecer um ambiente alto-astral, estimulando a amizade e a interação entre as pessoas. A base para tudo isso é o que a empresa chama de Universidade do Desempenho, onde são feitos vários treinamentos, principalmente comportamentais. "Costumamos dizer que, para entrar aqui, a pessoa precisa apenas saber sorrir, o resto a gente providencia", diz o executivo.
Imediatista, com grande dificuldade para planejar a longo prazo, a nova geração precisa, sgundo ele, de muita informação e feedback. "Isso não é feito na base do conselho, mas do convencimento do exemplo."
A consultora Paula Oliveira, sócia-diretora da Companhia de Talentos, concorda. "Para essa nova geração, tudo precisa ser dito, mesmo o que parece óbvio", diz ela. Isso tem a ver com a própria educação que eles receberam em casa. "Antigamente, os filhos entendiam o recado dos pais só pelo olhar, pela expressão", explica. "Hoje, eles estão acostumados ao diálogo, a ser questionados e a questionar." A coerência também é fundamental no trato com os jovens de hoje. Se antigamente nas famílias havia muitas coisas feitas debaixo do pano, hoje elas são mais às claras. O que o pai falou ele pratica e, se não pratica, é cobrado. É por isso que muitos profissionais se frustram e vão embora quando entram em empresas que não tem coerência entre discurso e prática. Está aí, segundo Paula, o grande desafio do mundo corporativo hoje. "Se não encontrar uma forma de alinhar o que prega e o que de fato coloca em prática, a empresa está fadada a morrer." Não adianta, por exemplo, ela ter um trabalho social maravilhoso se fecha os olhos para os problemas dos próprios funcionários. "Os jovens hoje querem o equilíbrio entre o trabalho e outras dimensões da vida", diz Anderson Sant"Anna. Diferentemente dos pais ou avós, que pensavam em trabalhar duro para usufruir mais tarde, hohe eles querem que isso aconteça ao mesmo tempo. Como em muitas empresas há profissionais de várias gerações, outro grande desafio é fazer com que haja respeito pelos valores de cada um.
Esse talvez seja um dos segredos da DuPont, indústria química instalada no Brasil desde 1937. Lá, convivem harmoniosamente funcionários de várias faixas etárias. "Na empresa, valorizamos muito a diversidade e enfatizamos isso a todos que entram aqui, desde o início", diz Ana Cristina Piovan, diretora de RH.
Na DuPont, é possível encontrar pessoas da Geração X chefiando baby boomers e Y. Ou baby boomers chefiando X e Y. "Não estranho se daqui a algum tempo tivermos funcionários da Geração Y na chefia", diz a executiva.
"O importante é que haja consonância entre as competências que a pessoa tem e as que a companhia busca." A DuPont também já percebeu que é necessário investir em desenvolvimento e oferecer respostas às perguntas e dúvidas dos mais jovens", diz Ana. Recentemente, num dos cafés da manhã com o presidente, que reuniu funcionários recém-contratados, o maior questionamento dos jovens era sobre as possibilidades que eles teriam de se desenvolver na orgnização. Por mais que a empresa se cerque de cuidados para que as regras fiquem claras desde o início e para manter um ambiente em que as pessoas trabalhem felizes, é impossível contentar a todo mundo. "Não posso dizer que ninguém tenha saído por não se adequar à cultura da empresa", diz Ana. Mas isso é do jogo.
Jornalista: Marina Piedade
Pela primeira vez desde que o Guia da Exame e Você S/A avalia as diferentes fases da vida dos seus representantes, a chamada Geração Y corresponde à maioria dos funcionários das companhias listadas no anuário. Em 2006, os nascidos após 1978 representavam 34,2% dos profissionais das melhores empresas. Hoje, eles já são 45,3%. A invasão de "Y" no mundo corporativo traz um desafio para as organizações. É preciso entender sua linguagem, seu jeito de trabalhar e, principalmente, seus anseios profissionais.
Entre as 150 empresas selecionadas pelo Guia, que podem ser consideradas a elite brasileira em termos de gestão de pessoas, há grande movimentação para tornar o ambiente mais propício para que esses jovens consigam atingir os resultados os quais são desafiados. É uma tarefa difícil. Tão difícil que até o McDonald's, mundialmente conhecido por sua expertise em lidar com jovens, desenvolvê-lose proporcionar-lhes crescimento na empresa, buscou uma consultoria especializada no assunto para ajudá-lo na empreitada.
"Se ter adolescente em casa dá trabalho, imagine lidar com 30.000", diz Luís Bueno, diretor de recursos humanos da rede de fast-food. A maior parte dos funcionários da empresa tem de 18 a 30 anos e pode ser enquadrada dentro da Geração Y. Há um ano, toda a equipe de recursos humanos da empresa participou de uma reunião com a Companhia de Talentos, consultoria de recursos humanos especializada em programas de estagiários e trainees. "A partid daí, passamoa a refletir mais sobre a forma de comunicação com esse público", diz Luis. "Procuramos ouví-los mais formalmente." Foramcriados, então, grupos de discussão, com o objetivo de descobrir quais eram seus anseios.
A resposta que norteou o RH foi: desenvolvimento. Com isso, uma série de ações foi agilizada pela empresa, como maior investimento em treinamento e em bolsas de estudo para os funcion´rios. "Na gincaca feita anualmente pela empresa, o prêmio passou a ser bolsas de estudo", diz Luís Bueno. Os jovens dessa geração têm urgência em subir na carreira e não têm muita paciência para esperar. "Por isso, temos de treinar e orientar muito os líderes, para que encarem esse comportamento como algo normal, e não como petulância."
O McDonald's mostra estar no caminho certo. Pela pesquisa das 150 Melhores Empresas, a Geração Y é a que mais busca aprendizado e desenvolvimento nas empresas. Essa categoria, aliás, foi a que mais subiu neste ano em relação ao ano passado. O que significa que as empresas - ao menos as listadas no Guia - estão realmente investindo em ferramentas e políticas de desenvolvimento como forma de se adequar, e principalmente, reter a nova safra de profissionais. Carentes de quem os ouça, esses jovens precisam a todo momento ser lembrados do que devem fazer para atingir seus objetivos profissionais na empresa e sobre as suas possibilidades de ascensão. "Eles querem desenvolvimento porque sabem que é isso que vai manter seu nível de empregabilidade dentro ou fora da empresa", diz Anderson Sant'Anna, professor da Fundação Dom Cabral.
Na Taií, financeira do Itaú especializada em crédito popular, a possiblidade de crescimento profissional é um dos grandes atrativos para os funcionários, cuja idade varia de 18 a 23 anos. "Optamos por essa faixa etária porque queremos formá-los com a cultura da empresa", diz José Roberto Gomes, superintendente de RH. Nos primeiros 18 meses de companhia, os funcionários são promovidos internamente, podendo passar de promotor a operador, depois a gerente e a coordenador regional. A partir do 19º mês, podem concorrer a vagas no banco Itaú. "Um dos nossos pontos fortes é a qualificação de pessoas", diz José Roberto, que ainda destaca outros dois: manter o pessoal motivado a cumprir as metas e oferecer um ambiente alto-astral, estimulando a amizade e a interação entre as pessoas. A base para tudo isso é o que a empresa chama de Universidade do Desempenho, onde são feitos vários treinamentos, principalmente comportamentais. "Costumamos dizer que, para entrar aqui, a pessoa precisa apenas saber sorrir, o resto a gente providencia", diz o executivo.
Imediatista, com grande dificuldade para planejar a longo prazo, a nova geração precisa, sgundo ele, de muita informação e feedback. "Isso não é feito na base do conselho, mas do convencimento do exemplo."
A consultora Paula Oliveira, sócia-diretora da Companhia de Talentos, concorda. "Para essa nova geração, tudo precisa ser dito, mesmo o que parece óbvio", diz ela. Isso tem a ver com a própria educação que eles receberam em casa. "Antigamente, os filhos entendiam o recado dos pais só pelo olhar, pela expressão", explica. "Hoje, eles estão acostumados ao diálogo, a ser questionados e a questionar." A coerência também é fundamental no trato com os jovens de hoje. Se antigamente nas famílias havia muitas coisas feitas debaixo do pano, hoje elas são mais às claras. O que o pai falou ele pratica e, se não pratica, é cobrado. É por isso que muitos profissionais se frustram e vão embora quando entram em empresas que não tem coerência entre discurso e prática. Está aí, segundo Paula, o grande desafio do mundo corporativo hoje. "Se não encontrar uma forma de alinhar o que prega e o que de fato coloca em prática, a empresa está fadada a morrer." Não adianta, por exemplo, ela ter um trabalho social maravilhoso se fecha os olhos para os problemas dos próprios funcionários. "Os jovens hoje querem o equilíbrio entre o trabalho e outras dimensões da vida", diz Anderson Sant"Anna. Diferentemente dos pais ou avós, que pensavam em trabalhar duro para usufruir mais tarde, hohe eles querem que isso aconteça ao mesmo tempo. Como em muitas empresas há profissionais de várias gerações, outro grande desafio é fazer com que haja respeito pelos valores de cada um.
Esse talvez seja um dos segredos da DuPont, indústria química instalada no Brasil desde 1937. Lá, convivem harmoniosamente funcionários de várias faixas etárias. "Na empresa, valorizamos muito a diversidade e enfatizamos isso a todos que entram aqui, desde o início", diz Ana Cristina Piovan, diretora de RH.
Na DuPont, é possível encontrar pessoas da Geração X chefiando baby boomers e Y. Ou baby boomers chefiando X e Y. "Não estranho se daqui a algum tempo tivermos funcionários da Geração Y na chefia", diz a executiva.
"O importante é que haja consonância entre as competências que a pessoa tem e as que a companhia busca." A DuPont também já percebeu que é necessário investir em desenvolvimento e oferecer respostas às perguntas e dúvidas dos mais jovens", diz Ana. Recentemente, num dos cafés da manhã com o presidente, que reuniu funcionários recém-contratados, o maior questionamento dos jovens era sobre as possibilidades que eles teriam de se desenvolver na orgnização. Por mais que a empresa se cerque de cuidados para que as regras fiquem claras desde o início e para manter um ambiente em que as pessoas trabalhem felizes, é impossível contentar a todo mundo. "Não posso dizer que ninguém tenha saído por não se adequar à cultura da empresa", diz Ana. Mas isso é do jogo.
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